Erfolgreich mit Employer Branding: Die Kraft von Arbeitgebermarken mit Herzschlag

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ei Employer Branding wie bei „Marke“ gilt: Der Aufbau erfolgt von Innen nach Außen

Akuter Fachkräftemangel ist längst keine bevorstehende Bedrohung mehr, sondern knallharte Realität. Waren es vor wenigen Jahren noch 30% eines jeden Jahrgangs, die ihre Schullaufbahn mit dem Abitur abschlossen, erreichen heute bereits 65% die Hochschulreife. Der Grund: Die Generation Y möchte studieren und qualifiziert sich so hoch, dass sie sich Ansprüche an Nachhaltigkeit, Work-Life-Balance sowie flexible Arbeitszeiten erlauben und bei der Jobsuche freie Wahl genießen kann – die Stellensuche sieht die Generation Y heutzutage als Shoppingerlebnis! Das Angebot übersteigt die Nachfrage. Aus diesem Grund müssen Unternehmer handeln.

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Employer Branding: Dem „War for Talents“ die Stirn bieten

Dennoch pflegen die wenigsten Unternehmen eine Arbeitgebermarke, die der eigenen Konkurrenz in diesem „War for Talents“ die Stirn bieten kann. Beim Breakfast-Meeting zum Thema „Employer Branding: Die Kraft von Arbeitgebermarken mit Herzschlag“ haben sich 75 Marketingexperten und HR-Verantwortliche dessen bewusst gezeigt und wertvolle Tipps von Referent Thomas Hans, geschäftsführender Gesellschafter der husare gmbh, entgegen genommen. Was ist Employer Branding? Was kann das? Warum brauche ich das? Welchen Herausforderungen muss ich mich stellen und wie gehe ich das Thema in meinem Unternehmen an?

Gleich zu Anfang zeigte Thomas Hans die internen Probleme im Unternehmen auf: Die Zuständigkeit für Employer Branding schieben Marketing- und HR-Bereich sich gerne gegenseitig in die Schuhe, wenn es darum geht, wessen Budget mit den Kosten für Employer Branding belastet werden soll. Der Ertrag dieser Maßnahmen ist vielen nicht bewusst: Statistiken und Studien belegen, dass die Einsparungen an Zeit, Fluktuationskosten und Krankheitstagen das in Employer Branding investierte Budget mehr als wett machen. Der enorme ROI wird oftmals verkannt: Gutes Employer Branding steigert die Zahl und Qualität von Bewerbungen, außerdem erhöht es Mitarbeiterzufriedenheit, -motivation sowie Arbeitsqualität und führt somit zu besseren Produkten.

Social Media ist die erste und einzige Anlaufstelle von Studenten auf „Jobbingtour“

Auch der vielfach angezweifelten Relevanz von Social Media verleiht der Referent Nachdruck. Als Dozent für Employer Branding am Institut für Kommunikationswissenschaft an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster hat er sich persönlich davon überzeugen können, dass die Social-Media-Kanäle nicht nur erste, sondern oftmals auch einzige Anlaufstelle von Studenten auf Stellensuche sind. Unternehmern bleibt heute keine Wahl: wer nicht freiwillig auf den „SoMe“-Zug aufspringt, wird spätestens auf Bewertungsportalen wie Kununu mitgerissen – und das hoffentlich im positiven Sinne.

Oberstes Employer-Branding-Gebot: Sich selbst treu und authentisch bleiben!

Bei Employer Branding geht es nämlich bei Weitem nicht nur um externe Kommunikation. Essenziell ist, intern bei der tatsächlichen Jobrealität anzufangen, bevor man das glänzende Bild eines brillierenden Arbeitgebers extern kommuniziert, denn der Content muss dem Unternehmen treu und authentisch sein.

In zahlreichen Beispielen zeigt Thomas Hans, wie das geht… und wie es nicht geht. Die headbangende Finanzbeamtin zum Beispiel, die für einen ausdrucksstarken Tanz mit ihrem Chef die Knöpfe ihrer Blümchenbluse aufreißt und den Bleistiftrock rafft, um den Slogan „Finanzverwaltung – wir rocken“ tänzerisch-erotisch zu unterstützen, entspricht wohl eher nicht dem tatsächlichen Arbeitsalltag in der Finanzverwaltung. Employer-Branding-Maßnahmen sollen Bewerbern ein Gefühl für die tatsächliche Unternehmenskultur geben – aber die muss auch den jetzigen Mitarbeitern schmecken, bevor sie es wert ist, kommuniziert zu werden.

„Nehmt einfach das weg, was demotiviert“

Employer Branding betrifft nicht nur das Recruiting neuer Arbeitnehmer, sondern auch die Verbesserung der emotionalen Bindung der aktuellen Arbeitnehmer an das Unternehmen. Dem Gallup Engagement Index 2013 zufolge seien gerade mal 16% der Arbeitnehmer motiviert, 67% gering an ihr Unternehmen gebunden und 17% haben innerlich bereits gekündigt. Nicht die ohnehin verlorenen 17% seien es jedoch, um die man sich kümmern müsse; viel wichtiger sei es, die 67% zu aktivieren. Dazu bedarf es nicht zwingend eines unternehmenseigenen Friseurs, eines Hallenbades und einer KiTa. Thomas Hans gibt einen ebenso einfachen wie cleveren Rat: „Nehmt einfach das weg, was demotiviert“.

Wie eine Corporate Brand muss eine Employer Brand von Innen nach Außen aufgebaut werden

Möchte man wegnehmen, was demotiviert, gilt es allerdings erst in Erfahrung zu bringen, welche demotivierenden Faktoren sich im Unternehmen verstecken. Das Augenmerk beim Aufbau einer Employer Brand liegt somit nicht direkt auf den bespielbaren Kommunikationskanälen und was man dort so tun könnte, sondern im Inneren, im Kern des Unternehmens. Noch vor der Geburt jeder guten Employer Brand steht eine fundierte Analyse: Wie steht es um Arbeitszufriedenheit und Motivation der Mitarbeiter, welche Instrumente werden bereits eingesetzt und wie ist deren Qualität? Welche Bewerberqualität und -quantität hat das Unternehmen? Wie ist die Marke positioniert und wie die der Wettbewerber? Welchen Chancen und Risiken steht das Unternehmen heute gegenüber – und in zehn Jahren?

Handlungsbedarf einer guten Employer Brand wird aus einer fundierten Analyse abgeleitet

Der Handlungsbedarf ergibt sich erst aus dieser Analyse, keinesfalls vorher. Auf Basis derer können Ziele, Strategien und Konzepte abgeleitet werden, welche eine Employer Brand ergeben, die in das Dreigespann von Product Brand, Corporate Brand und Employer Brand passt. Denn obwohl diese drei Marken-Bestandteile nebeneinander stehen, müssen sie korrelieren und eine Sprache sprechen. Erst nach Ausformulierung von Zielen und Strategien kommen die Kommunikationskanäle wie Social Media an die Reihe. So entsteht eine Employer Brand von Innen nach Außen.

Gutes Employer Branding…

  1. zielt auf aktuelle und zukünftige Arbeitnehmer
  2. fängt im Inneren bei der Jobrealität an und wird nach Außen kommuniziert
  3. steht im Einklang mit Corporate Brand und Product Brand
  4. muss authentisch und dem Unternehmen treu sein
  5. erhöht Mitarbeitermotivation, Arbeitsqualität und Bewerbungsanzahl
  6. braucht ein Budget – der ROI wird es Ihnen danken
  7. geht mit Social Media Hand in Hand

Bilder und Eindrücke der Veranstaltung finden Sie auf unserer Facebook– und Google+-Seite. Wir freuen uns über Feedback!

Wer schreibt, der bleibt!

Recruiting, Personalmarketing, Mitarbeiterführung, Interne Kommunikation – der Bereich des Employer Brandings ist groß und bietet viele Facetten der Kommunikation. Wir liefern echte Handlungsempfehlungen, Fallbeispiele, Neuigkeiten und Skurriles aus der Welt des Personalmanagements ab sofort in unserem Employer Branding Blog jobseidank.de. Wir freuen uns über Ihren Besuch!
http://www.jobseidank.de

husare hilft Ihnen, Ihr Employer Branding für die Zukunft unschlagbar aufzustellen. Sie möchten wissen, mit welchen kommunikativen Maßnahmen Sie sich am besten als starke Arbeitgebermarke präsentieren, brauchen Unterstützung bei der Analyse Ihrer Unternehmenssituation oder möchten Ihr Employer Branding messbar machen? Kontaktieren Sie Thomas Hans per Telefon unter +49 2572 9363 17 oder per Mail unter t.hans@husare.de