Employer Branding – planen, differenzieren, machen!

Employer Branding – planen, differenzieren, machen!

Mitarbeiter gewinnen und halten ist schwieriger denn je – Fachkräftemangel, veränderte Erwartungshaltungen sowie der Wandel in der Mediennutzung und Informationsbeschaffung erschweren die Arbeit der Personaler zunehmend. Trends zeigen ferner, dass sich das Machtverhältnis verschoben hat: Heute bewirbt sich der Arbeitgeber, nicht mehr der Arbeitnehmer. Für Bewerber ist die Jobsuche wie ein Shopping-Erlebnis, sie erkundigen sich über viele Kanäle und suchen aus einem Überangebot an. „Geld und gute Worte“ reichen nicht mehr aus, Bewerber achten auf attraktive Unternehmenskulturen und lassen sich von Werten und Gefühlen leiten. Vertrauen ist elementar. Eine starke und differenzierte Arbeitgebermarke kann Vertrauen und Vertrauensvorschuss schaffen. Bitter, dass nur die Hälfte alle Personalbeschaffer die eigene Arbeitgebermarke verstehen. Höchste Zeit also, den Status quo der HR und des Employer Brandings auf der Prüfstand zu stellen.

Jetzt also erst recht – Planen!

Trotz bedeutender Herausforderungen kochen HR-Abteilungen meistens ihr eigenes Süppchen, Ziele sind mindestens Ausstehenden unklar und es mangelt an Transparenz. Demografischen Veränderungen können HR-Abteilungen nur eingeschränkt begegnen – wohl aber der veränderter Mediennutzung potentieller Mitarbeiter. Es bedarf einer dialogischen, permanenten Kommunikation mit potentiellen Arbeitnehmern. Stellen werden seit vorvorgestern Online gesucht: im Internet hat die Stellensuche verschiedene Reifegerade hinter sich. Der Traffic auf Jobportalen wie Monster oder Stepstone geht bereits zurück, das Aussterben dieser Gattung ist abzusehen. Denn: ob im Print oder Online, das Prinzip schwarzes Brett gehört der Vergangenheit an. Frontale Bewerbung verspricht keinen Erfolg mehr. Der Dialog, das Auftreten als Unternehmen muss also neu geplant werden.

Arbeitgebermarke ganzheitlich differenzieren!

Wer weniger Munition hat, muss genauer zielen: Für Erfolge müssen Unternehmen präziser sein als der Wettbewerb. Das trifft besonders für den Mittelstand zu. Es gilt auszumachen, was Mitarbeiter und Bewerber motiviert und vor allem: was demotiviert. Um die Kommunikation zu optimieren, muss des Weiteren der Nutzen der Kanäle überprüft und bewertet werden. Die Erkenntnisse können für die Entwicklung der Arbeitgebermarke genutzt werden. Hilfreich sind die Ansätze „Candidate- und Employer-Experience“. Die Theorien erfassen alle Schnittpunkte von potentiellen und aktuellen Mitarbeitern mit der Arbeitgebermarke. Bei Bewerbern bedeutet das: Kommunikation beginnt nicht erst mit der Stellenausschreibung. Der Besuch in Bildungseinrichtungen, Präsenz auf Messen, Pflege von Blogs und Fortbildungsangebote für Externe helfen etwa Kontakte herzustellen und zu pflegen. Dafür ist Content Marketing unerlässlich, denn anders sind Werte und Kulturen für Außenstehende nicht greifbar. Mit einer ansprechenden Unternehmenskultur werden Mitarbeiter gehalten. Für ein besseres Klima sorgen Fringe Benefits wie betrieblich getragene Zusatzversicherungen, vorteilhafte Arbeitszeitmodelle, jährliche Gesundheitschecks oder betrieblich unterstützte Kita-Plätze.

Change is chance – Machen!

Die nächste Veränderung im Personalmarketing kommt bestimmt. Und das ist gut so, denn „change is chance“ und genau so sollte Herausforderungen angegangen werden. Aber gerade der Mittelstand tut sich mit Personalmarketing schwer. Häufig werden fehlende Kapazitäten und zu wenig Budget als Grund aufgeführt. Werte und Gefühle sind in der Jobrealität relevant und müssen keine Millionen kosten. Mit gewitztem und persönlichen Content Marketing kann die „kleinste Bude persönlich sein“ und die Arbeitgebermarke aufwerten. Schon Goethe stellte fest: „Erfolg hat drei Buchstaben: TUN“! Für zielführende Veränderungen im Personalmarketing ist jedoch eins unerlässlich: die Unterstützung des Chefs. HR funktioniert nur „from the top to the bottom“, da dass Unternehmen strategisch und abteilungsübergreifend agieren muss. Nachstehend geben wir Ihnen die Fahrpläne, die Ihr Employer Branding verbessern und Ihren Chef überzeugen.

Zusammenfassung Employer Branding in 5 Schritten:

  • Unterstützung ist Grundvoraussetzung
  • Analysieren, zuhören, lernen
  • Strategie entwickeln
  • Umsetzen
  • Messen und anpassen

Lessons Learned im Employer Branding:

  • Wissen, wer ich bin – und wer nicht!
  • Arbeitgebermarke von innen nach außen entwickeln.
  • Maßnahmen und Kanäle fokussieren.
  • Einfache Candidate Experience – Karriereseite als zentrales Element.
  • Prozesse planen und umsetzen
  • HR & Marketing müssen integrieren
  • Digitalen Shift annehmen und forcieren