Der Mythos vom ersten Eindruck: Wie moderne Personalauswahl heute funktioniert.

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ugenbrauenpiercing, zu legere Kleidung, undisziplinierte Körperhaltung – für viele Personaler steht nach dem ersten flüchtigen Blick bereits fest: Dieser Bewerber hat bei uns keine Chance, so sieht nicht ein zukünftiger Arbeitnehmer des Unternehmens aus. Referent Carsten Gellrich ermutigte im Afterwork-Meeting „Der Mythos vom ersten Eindruck: Wie moderne Personalauswahl heute funktioniert.“, sich diesen urmenschlichen Fehler angeblich intuitiver Urteilskraft vor jedem Bewerbungsgespräch erneut bewusst zu machen. An spannenden Selbstversuchen machte der selbstständige Unternehmensberater den rund 60 Besuchern der husare akademie deutlich, wie uns unsere Wahrnehmung immer wieder unbewusst täuscht, Vorurteile aktiviert und vorschnelle Eindrücke entstehen lässt. Seine psychologisch fundierten Tipps für kommende Bewerbungsgespräche kamen beim Publikum sehr gut an.

Zukünftige Personalauswahl trifft auf eine neue Bewerbergeneration

Eine große Herausforderung für die Personalauswahl der Zukunft liegt laut Referent in der kommenden Bewerbergeneration. Durch den demographischen Wandel und den fortschreitenden Fachkräftemangel gibt es immer wenige junge, qualifizierte Kandidaten für freie Stellen. Das Machtverhältnis zwischen Bewerbern und Personalern wandelt sich somit immer mehr zugunsten der Jobanwärter. Durch ihre partnerschaftliche, weniger autoritäre Erziehung ist diese Generation kaum noch an den Umgang mit frustrierenden Entscheidungen – wie zum Beispiel Absagen nach Bewerbungsgesprächen – gewohnt. Darüber hinaus zeichnet sich die künftige Bewerbergeneration durch ihre soziale Vernetztheit aus. So kann es etwa passieren, dass Besucher von Assessment-Centern mit guten Leistungen glänzen, weil sie sich im Vorhinein zur Informationsbeschaffung über das Internet mit Probanden der Vorjahre in Verbindung gesetzt hatten. Auch das Interesse an Arbeitgebern, die eine gesunde Work-Life-Balance und zwischenmenschliche Vorteile in Aussicht stellen können, wird vermutlich stetig zunehmen.

Personalmarketing muss auf neue Suchstrategien setzen

Bisher hat sich die Personalauswahl vielfach an der Suche nach „den Besten“ unter allen Bewerbern orientiert. So herrschte in den Augen Gellrichs ein verzerrter Blick zugunsten der Auserwählten, die ausgeschiedenen Bewerber wurden nicht intensiver betrachtet. In der Psychologie spricht man bei diesem ungleichen Fokus vom sogenannten Survivorship-Bias. Die moderne Personalauswahl sollte daher verstärkt auf die bisherigen „Verlierer“ achten, sich von klassischen Auswahlstandards verabschieden: Groß, sportlich, selbstbewusstes Auftreten und ein attraktives Aussehen – diese Kriterien waren bislang häufig entscheidend. Von Äußerlichkeiten treffsicher auf persönliche Charakteristika zu schließen ist auch für erfahrene Personaler nahezu unmöglich. Tatsächlich verbergen sich hinter den sonst schnell ausgesiebten Bewerbern, die nach dem ersten Eindruck nicht mit den klischeehaften Vorteilen punkten konnten, nicht selten die wahren Organisations-, Sprach- oder Teamtalente. Um diese „hidden champions“ unter den Kandidaten herauszufiltern, braucht es allerdings eine präzise Diagnostik.

Das Dilemma der Assessment-Center

Unter den möglichen Auswahlmethoden präsentiert sich das kosten- und zeitaufwändige Assessment-Center theoretisch als das überlegene Verfahren. Nur dort lässt sich das Verhalten von Bewerbern direkt und umfassend beobachten. In der Praxis scheitert dieser Vorzug oft daran, dass das Aufsichtspersonal naturgemäß mit der ungeheuren Vielzahl an wahrzunehmenden Stimuli überfordert ist. Es kann nicht alle kleinen Details bei Mimik, Gestik oder anderen in anderen Kategorien sozialer Signale erkennen und ihnen Bedeutung zumessen. Zur Reduktion dieser Komplexität greifen die Mitglieder der Beobachterteams deshalb häufig unbewusst und vorschnell zu internalisierten Schemata. Vermeintlich bekannte Verhaltensweisen der Probanden interpretieren sie gemäß jahrelanger Erfahrung als Merkmale für bestimmte Stärken und Schwächen. Menschliche Wahrnehmung erfolgt immer nur selektiv, sie ist stark von individuellen Erfahrungen und Erwartungen abhängig. Vor allem bei nicht-professionellen Bewerberbeobachtern bleiben daher die kleineren, aber wichtigen Details in der Masse der Stimuli womöglich unentdeckt.

Computergestützte Verfahren als ambivalente Alternative

Aufgrund dieser Schwächen sind einfach konzipierte Assessment-Center zu ungenau. Computergestützte Auswahlverfahren können bei bestimmten Punkten Abhilfe leisten. Per Multiple-Choice-Fragen ermitteln sie Informationen über Persönlichkeit und Leistungsfähigkeiten des jeweiligen Bewerbers. Gute Softwares sind ebenfalls teuer. Andererseits überzeugen sie mit Leistungsfähigkeit und anschaulichen, standardisierten Auswertungsstatistiken. Diese ausgeklügelten Systeme haben jedoch auch ihre Tücken, liefern häufig stark variierende Ergebnisse. Zudem könnten sie sich als arbeitsrechtlich grenzwertig erweisen, wie Carsten Gellrich dem Publikum erklärte. Intransparente Mechanismen wie variierende Antwortzeiträume bescheren computergestützten Auswahlverfahren eine geringe soziale Akzeptanz unter den Bewerbern.

Inhaltsebene und soziale Signale im Auswahlgespräch beachten

Bewerbern in Auswahlgesprächen auf den Zahn zu fühlen, bleibt trotz neuer Methoden also ein bewährter Standard der heutigen Personalauswahl. In Interviews überprüfen Personaler auf inhaltlicher Ebene, inwiefern die fachlichen Kompetenzen des Bewerbes mit ihren Ansprüchen übereinstimmen. Auf erwartbare Fragen (z. B. „Was wissen Sie über unser Unternehmen?“) sollte nach Ansicht des erfahrenen Personalmanagers Gellrich dabei aus Zeitgründen und wegen des geringen Erkenntnisgewinnes verzichtet werden. Selbst „schlechte“ Bewerber seien heute darauf vorbereitet. Aus möglichen Fragen des Bewerbers lassen sich Rückschlüsse auf dessen Eignung ziehen. Aufmerksamkeit sollte auch den sozialen Signalen des Bewerbers gewidmet werden. Gestik und Mimik können Erkenntnisse über Motivation und Einstellung liefern. Auch hier gilt: Achtung vor populärwissenschaftlichen, übereilten Urteilen! Verschränkte Arme müssen beispielsweise nicht zwangsweise eine reaktive Gefühlslage zur Ursache haben.

Die Macht der Worte nutzen

Vorbei ist die Zeit der Bewerbungsgespräche, in denen stumpf eine Liste an Fragen linear abgearbeitet wurde. Besser erscheint es, mithilfe eines groben Leitfadens alle Themenkomplexe zu behandeln, Fragen flexibel und im richtigen Moment zu stellen und ein normales Gespräch entstehen zu lassen. Außerdem zahlt es sich aus, Bewerber mit offenen Fragen zu konfrontieren, sie zum Nachdenken anzuregen. Carsten Gellrich empfiehlt, zu diesem Zweck gezielt verbale Suggestionen einzusetzen. Durch solch positive Unterstellungen (z. B. „Mal angenommen, sie arbeiten hier bereits ein Jahr und sind sehr zufrieden mit allem …“) könnte man das Gespräch auch als kostenlosen Werbeblock für den potentiellen Arbeitgeber nutzen. Nach demselben Storytelling-Prinzip ließe sich sogar ein „virtuelles Assessment-Center“ im Kopf des Bewerbers konstruieren („Wie würden sie in folgender Situation handeln …“).

Stimmen von der Veranstaltung

Fazit & Empfehlungen:

  1. Die moderne Personalauswahl muss sich von vermeintlich etablierten Verfahren verabschieden.
  2. Klischees ablegen: Kommenden Bewerbergenerationen muss mit neuen Suchstrategien begegnet werden.
  3. Die menschliche Wahrnehmung erfolgt nur selektiv und lässt sich von vorurteilhaften Erwartungen täuschen.
  4. Assessment-Center und computergestützte Verfahren bieten je spezifische Vor- und Nachteile.
  5. Flexibel, persönlich und extrem vielseitig: Auswahlgespräche lohnen sich weiterhin.

Auch Ihr Unternehmen könnte von einer Optimierung der Personalauswahl profitieren? Carsten Gellrich steht Ihnen mit seiner Unternehmensberatung decage+ bei Fragen des Personalmanagements und anderen Themen der strategischen Organisationsentwicklung zur Verfügung.

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